【正文】摘   要：此文从目前我国高校师资队伍建设的现状入手，通过对存在的问题进行分析，明确指出了问题的症结和根源所在。利用生存论现象学的分析方法，通过论述人的生存意义，把高校师资队伍建设的价值归结为促进教师自身价值实现的价值和教育本身价值实现的价值两个方面，并进一步将教师自我价值实现归结为自我生成，把教育本身价值的实现表述为自我完善和自我超越；把自我超越表述为教育的工具价值和效用价值。在高校师资队伍建设的价值选择上，将以人为本、求真务实、避恶从善、向美向美作为价值理念和评判标准，将教师的自我生成、自我完善和自我超越作为其高校师资队伍建设的价值取向。并通过论述这一价值取向主导下的资源配置的机理，针对我国目前高等教育的现状，明确指出了必须采取的措施。
　　关键词：师资队伍建设；价值取向；教育本身；工具价值；资源配置
　　中图分类号:G 647 　　文献标志码:A
　　Abstract: Starting with the current situation of the construction of teaching staff in universities of our country, this thesis clearly states the crux and root of the existing problems by the analysis of them. Adopting the analytical methods of existential phenomenology to discuss the meaning of human existence, the thesis argues that the value of the construction of teaching staff comes down to the values of promoting the realization of the value of teachers themselves and the value of education itself. Furtherly, the realization of the value of teachers themselves is stated as self-generation, while the realizaion of the value of education itself can be expressed as self-improvement and self-transcendence which is expressed as the insrumental value and utility value of education. As for the value choice of the construction of teaching staff, it regards people-orientation, being realistic and pragmatic, and avoiding evil from the good as the value idea and criteria, and regards teacher's self-generation, self-improvement and self-transcendence as the value orientation of the construction of teaching staff. In accordance with the current situation of our country's higher education, this thesis clearly states the measures necessary to be taken by discussing the mechanism of the allocation of resources dominated by the value orientation.
　　Key Words: Construction of teaching staff; Value orientation; Education itself; Instrumental value; Allocation of resources
　　近年来，由于我国高等教育规模发展的增长率大于其教师数量的增长率，致使各高校教师队伍总量不足。又由于目前高校教师的经济收入在整个社会各行业中并不处于优势，致使高校很难将社会上最优秀的人才招聘到学校来，反而使那些具有真才实学的教师也不安心学校工作，造成了高校师资队伍流动性大，整体队伍不稳定的局面。特别是在当前我国高等教育转型发展的现实情况下，大多数高校教师的知识、能力素质结构不适合培养应用型人才的需要，这就要求我们必须加强高校师资队伍建设，建设一支数量充足、结构合理、具有较强实践能力和科研创新能力的新型师资队伍。
　　一、高校师资队伍建设存在的问题
　　纵观我国目前高校师资队伍建设的现状，整体上，存在如下问题：一是对师资队伍建设定位不准、评价不够科学[1]。目前还没有建立起科学合理的高校分类体系，也就难以形成不同的可操作的分类管理体系，教育主管部门依然沿用以前的“两高（高学历、高职称）”标准评价各类学校师资的建设情况。二缺乏必要的师资队伍建设机制。目前各高校与师资队伍建设相关的主要工作只有招聘新教师和职称评定，这既不利于新聘教师全面认识教育教学活动，使他们全面掌握相关的教育教学知识，掌握大学生的身心发展的规律和教育教学规律；也不利于老教师不断更新专业知识，走在学科发展的最前沿，更不利于整体队伍实践教学能力的提升。难以满足培养应用型人才的需要。三是没有按照教师成长的规律和教育教学的要求制订全面的考核评价细则，特别是在职称晋升的条件中，只是简单地将发表文章的数量和刊物的级别作为学术水平高低的依据，在教学要求上，只强调教学课时的数量，并没有把教学效果进行重点考核。如此的制度安排，致使各大学的教师普遍都把发表文章和完成工作量作为自己的工作目标和主要任务。因此出现了“违背基本学术道德，侵占他人劳动成果，或抄袭剽窃，或请他人代写文章，或署名不实；粗制滥造论文，个别人甚至篡改、伪造研究数据；在研究成果鉴定、项目评审等工作中，弄虚作假，或试图以不正当手段影响评审结果的现象。”[2]在教学过程中，不讲究教学方式方法，不管学生明白了没有，学会了没有，很少关心学生、指导学生，只在课堂上“应酬”，下了课便离开了学生，从根本就没有把教学作为促进学生发展的“生产力”来对待。这种现象在很大程度上，是由于制度重（科研）数量、轻（科研）水平；重（教学）课时、轻（教学）效果而致。只要我们认真审视、研究，就会发现现行制度存在诸多缺陷：一是不能为教师的成长与发展提供正确的导向；二是缺乏必要的人文关怀，体现不出“以人为本”的科学发展观；三是教师职业的神圣性体现不出来。这是导致当前大学教师队伍不稳定，人才流失现象严重，师资普遍素质下降，教学质量难以保证的症结所在。
　　究其问题的根本原因，与我们一贯坚持的主客体价值分析模式有直接的关系[3]。这种分析模式，在分析教育价值时，从形式上，把人和教育相剥离，视教育为“外在于”人的意识的“客观存在”；故根据社会不同时期的需要，把教育的本质视为属于“生产力”、“上层建筑”、“既是生产力又是上层建筑”等等非教育本身的“客观存在”；[4]这种模式得出的价值界定只能称之为效用价值或者工具价值，实际上，只适合于物对人的价值阐释，并不适合人对人的价值关系，即人的价值的阐释。因为这种分析模式把人被理解为“主体”之外，也可被理解为“客体”，这两种情况实际上都存在对人的消解。特别是，当人被抽象为“主体”概念时，一个具有完整性存在的人只能作为一个抽象的“主体”的片面存在，使人失去了完整而丰富的规定性，只能显现出人的某种由特定关系所规定的存在方式或功能身份。它只能说明作为价值关系中的客体的人即“客体人”的价值，不能说明作为价值关系中的主体的人即“主体人”的价值[3]。不能解释“真”、“善”、“美”、“圣”的、体现人的生命特有的自由自觉的本性和向度；不能体现人的自我超越、自我完善的目的性，看不到教育本身的价值，即遮蔽了教育本身的价值，致使我们长期只重视教育的工具价值、效用价值，忽略了教育本身的价值，在价值取向上出现了严重的偏差。
　　二、高校师资队伍建设的价值内涵
　　高校师资队伍的建设，从根本上讲是针对从事高等教育培养专门人才的专业教育者——教学人员——教师，围绕其教育教学能力的提高，而开展的各种促进活动。也就是说，在高校的工作中只要有利于促进教师知识、能力、素质的事都可以视为教师建设。从价值关系上来说，教师队伍建设的价值体现着教师自身价值的实现和教育本身价值的实现[5]。然而，教师队伍的建设，离不开教师自身的参与，离不开教师的自主行为。即教师建设具有属人的性质。因此，在研究高校教师队伍建设价值时，我们采用生存论现象学价值分析的方法，力求把主客体价值分析模式下遮蔽的人的价值显现出来。
　　在生存论现象学方法的视角下，人的实践活动及其一切物质和精神产品都被看作是人的生命或生活现象，都是实践的人文化成的文化现象、社会现象，并且把信念、能力、规则，统统被看作是人的生存方式。认为一切生命活动都有天然的合目的性，人的有意识的生命的生成和实现是人生的合目的自觉地自成目的，并指向人生的完善和圆满。这便是人生的根本意义和价值所在。价值就是根据人对自己的圆满性的生存的追求及其实现，价值来源于人对自身存在意义的领会与理解。这种领会与理解并不是人马上要实现的现成状态，只是一种构想、评价、预期，即一种可能的状态。人在这样的状态下，向着这样的状态生存，一旦当某种设想变为现实的存在时，人又会有新的生存可能预期产生，这就是人的生存意义[3]。可见，人不仅是实体性存在，还是价值存在。人生活在对自己价值意义的领会、追求与实现当中。而与人的生存意义相关的事物或人就与人构成为价值关系，就成为有意义的存在了[3]。正因如此，价值并不是现成存在着的，它表现为上手于人的诸多事物与人不断发生纠缠，在这种纠缠过程中，人不断产生对这种现实生存状态的领会和理解，而不断产生价值意义[3]。可见，我们并不能把价值言说成实际存在者的功能。如硬要言说，就会产生误解，就会让处在生成的意义状态的价值生成突然停止，成为某种现成者的功能，使价值意义不复存在。人不是自然状态下的自在存在，而是有着自我意识，能够言说自我的自为存在[3]；人不仅能够言说自我，还能够言说它物。人一旦与物照面，就可能与人构成一种价值关系，从而被人言说，离开了人，它物既不能改变自己，也不能改变它者。所以说，人才是价值的生成者、显现者、守护者。从价值的存在状态来看，价值并不是功能性的，而呈现出三种不同的意义：一是实存意义。它不是物本身，而是诸物对人的存在的意义；即是上手于人的诸物的具体有用性被人赋予新的概念：使用价值。二是源生意义。它意味着与人打交道的诸物、诸人、人自身与人的生存关联超越了实存意义，是对人的自身素质的生成、完善、提升、丰富的意义关联。我们把这种意义关联称之为教育本身的价值。从认识的角度上讲，具有认识事物和自我生成的价值。三是超越意义。是指人对自身素质的生成、完善、提升、丰富的意义关联过程中，对与人打交道的诸物的超越、对人自身的现实素质形态的超越、对他人的超越以及人对自身的超越。这种超越的意义，我们可称之为自由价值。从认识的角度上讲，具有改造事物的价值。可见，教育这种人的有意识的活动，是内在于人、为了人、通过人去实现的具有属人性质的活动。教育本身的价值根植于人的生存意义当中，是人自身价值实现所表现出来的特性，是人在其生存境域中面对自身之外的一切事物的领会、理解、提升和丰富，表现为人的自身素质的不断生成、完善和超越。实质上是人的价值实现的价值，即自我生成价值。据此，我们完全可以认为，教育本身价值实现的价值，对于教师自身来说，在于自身学术水平的提升、教育教学能力的提高和个人综合素质的全面发展，它是根植于教师自身的教学实践活动之中的自我完善，具有自我完善的价值；对于人类社会来说，在于为社会培养更多的人才，为社会提供新知识、新技术、新观念、新美感、新品行，并培养具有这些新成就的适合社会需要，还能引领社会经济发展的专门建设人才。从而满足社会政治、经济、文化等方面的生存与发展的需要，推动社会的发展，它是根植于教师自身的教学实践活动之中的自我超越，具有自我超越的价值。实际上具有教育工具价值和效用价值两种属性。由此，我们完全可以说，教育工具价值和效用价值是教育本身价值实现后所表现出来的价值，是伴随着教育本身价值的实现而产生的，离开的教育本身价值的实现，它们并不能孤立地存在。
　　综上所述，教师自我价值实现的价值，可简言之为自我生成价值。教育本身价值实现的价值可概括为自我完善价值和自我超越价值。自我超越价值又可表述为教育工具价值和效用价值。因此，自我生成、自我完善、自我超越就构成了整个高校师资队伍建设价值的内核，这三种不同的价值共同构成了高校师资队伍建设的价值所在。
　　三、高校师资队伍建设的价值取向
　　高校师资队伍建设的价值取向，蕴含着决策者的期望和价值追求，体现着决策者的价值偏好，表达着高校师资队伍综合素质发展的目标，是高校教职员工自身发展与进步的内在动力。从操作层面上讲，实际上是决策部门基于价值判断与选择的过程，即表现为一系列的价值选择——做与不做，鼓励什么或禁止什么。从根本上讲，是人们在选择、实施、评价师资队伍建设的过程中所秉持的价值观念和价值标准的现实表现[6]。然而，价值取向要受社会主导价值观念，社会发展需要以及高校教师本质属性等多重因素的制约。可是，我国传统主导价值观念受极左思想的影响特别严重，在很长历史时期内，把社会价值与个人价值对立起来，并把社会价值作为主导价值，个人价值只能服从于主导价值，甚至牺牲个人价值，满足于社会价值。在这种主导价值观念的影响下，教师队伍建设的价值主要表现为教育的工具价值、效用价值，长期背离了教育本身的应有价值。事实上，大学教师所面对的是有感悟、有思想，个性千差万别的学生群体，其教学效果有些是可以立竿见影的，但大多具有滞后性和长远性。所以从高等教育工作的特殊性和时效性来看，并不能用评价一般事物的方法和标准来评价高等教育，更不能把高等教育作为产业来对待，它是促进人的全面发展的一项伟大事业，有其自身的特殊性和内在的规律性。因此，在师资队伍建设的价值选择上，一定要重视教育本身的价值，确立“以人为本”的价值理念。因为建设师资队伍，只有以教师为本，才能促使人的自我生成，自我完善和自我超越[3]；才能实现人的自身价值和教育本身的价值；才能避免急功近利的发生，消除极左行为的弊端，不说大话、空话，踏踏实实办事。从而把师资队伍建设的价值归结为发展师资队伍本身上来，以保证师资队伍整体学术水平的提高、教育教学能力的提高和综合素质的全面发展。可以说，以教师为本，从根本上明确了高校师资队伍建设工作的着眼点和落脚处[7]。细想，没有教师队伍学术水平的提高，怎能保证教学质量的提高？没有教师队伍教育教学能力的提高，怎能促进科学技术的发展呢？没有教师队伍综合素质的全面发展，怎能保证学生综合素质的全面发展？由此说来，高校师资队伍建设价值的取向，务必要坚持求真务实、避恶从善、向美向圣的原则，并以此作为其价值选择和评判的准则。
　　所谓求真务实，就是在师资队伍建设的价值取向上、建设上，以师资队伍建设的应有价值：人的自我生成、自我完善和自我超越作为“真”，以其应有价值的实现：促进教师群体综合素质的全面发展，教育教学创新能力的不断提升，个体价值的实现和自我发展为“实”。只有以此作为其价值评判的标准，才能在师资队伍的建设中，在教育资源的配置上，让有形的物质资源、精神资源和待遇资源保证广大教师能够摆脱衣食住行的生活困绕，解除他们的后顾之忧；在无形的制度保障和价值评价上能够让他们有学术的自由、教学的自由，成为拥有最全面、最前沿、最深刻、最长远视域的人，而不受任何外界权力、金钱、荣誉的影响，使他们自己的存在就是最大的权力、最大的荣誉，而永远追求卓越与超越，以奉献给人们新的视域、新的知识、新的技术、新的价值、新的美感、新的品性为自身最大的价值实现。可以说，求真务实，从根本上规定了高校师资队伍建设的行为准则。所谓避恶从善，简单地讲，就是去除不端行为，向好的方面发展。实际上，这一原则或标准指向两个方面。一是对于政策决策者、管理者来说，要确保所出台的各项政策或规章制度，能够产生积极的行为指向，不能有错误的指向。在这方面我们有沉重的教训：如现行职称评定的条件，强调教学、科研成果的数量，忽略了质量，导致广大教师只重视数量，不重视质量，甚至出现学术不端、治学不谨等不良行为，造成了很难弥补的严重后果。二是对广大教师群体来说，要用“善”作为自身的行为标准，严格要求自己，约束自己，去除各种不良行为。可以说，避恶从善从根本上规定了高校师资队伍建设的动机和发展指向。所谓向美向圣，就是把“美”与“圣”作为教师队伍建设的最高境界。要用美学的境界，道德的标准来评价教师队伍建设的发展指向，是高校教师建设的终极目标和归宿[7]。可以说，向美向圣，从根本上规定了高校师资队伍建设的发展目标。
　　可见，以人为本、求真务实、避恶从善、向美向圣的原则，完全可以成为高校师资队伍建设的价值理念和标准，以此来规范教师自身的自我生成、自我完善和自我超越。
　　四、高校师资队伍建设瞻望
　　我们把高校教师队伍建设的价值取向归结为教师的自我生成、自我完善和自我超越，事实上，这就选择了教育本身价值取向主导教育资源配置这一教师队伍建设的发展路径。教师的自我生成、自我完善和自我超越的高校师资队伍建设的价值取向，从根本上解决了传统教育工具价值取向和效用价值取向的种种弊端，把长期被遮蔽的教育本身的价值显现了出来，理顺了人的价值，教育本身价值和教育工具价值以及效用价值的关系，使我们明白，教育工具价值、效用价值只不过是人的自我超越价值的表现形式，是教育本身价值实现所表现出来的价值，并且是教育本身价值实现的一个方面。也就是说，教育工具价值和效用价值只是教育本身价值的一部分，从关系上，是部门与整体的关系。从资源配置上讲，没有教育工具价值，教育本身的价值就不能得到充分实现的各种物质、精神、人员和制度的条件保障，也就不能证明自己的存在和获得进一步发展的动力；没有教育本身价值的存在和实现，教育工具价值就失去自身存在的教育意义[3]。可见，教育工具（或效用价值）的实现服务于、有待于教育本身价值的实现，只有教育本身价值的充分实现，作为人的存在才会具有教育工具价值所期待的以经验、知识、技术、能力、价值观、美感、品行等各种视域表现出来的人的素质及其结构，此时无论是个人的存在、享受、发展需要的满足，还是社会的政治、经济、文化等方面的生存与发展需要的满足，都获得了坚实的、充分的人才选择余地和长久的智力、精神等人力资源基础。同时，教育本身价值的实现和教育工具价值的实现也统一于教育本身价值充分实现的教育本身的运动之中[3]，教师自身价值实现的教学实践活动之中，而社会理所当然为人的价值实现提供充分的物质、精神和制度保障条件，并为他们提供服务全面、周到的服务，才能保证他们的自我价值实现。如果离开教师自身的发展与价值实现，就难以保证教育本身的价值实现。只有促进人的自由发展和价值实现，才能促进教育本身价值的实现。只强调教育的工具价值，很难带来教育效益，更不可能带来更长远的社会效益；只有以教师自身价值的实现、教育本身价值的实现为取向的教育工具价值的充分发挥，才难取得教育效益、给社会带来长远的社会效益。
　　因此，在高校师资队伍建设上，必须首先要按照教师队伍本身的发展来配置教育资源，把促进教师自身的发展作为教师建设的重点工作来抓。教师自身的发展不仅包括学术的发展、事业的发展，还与他们的经济收入有直接的关系[8]。如果他们的经济收入长期低于同一社会阶层人群的收入，势必会出现不安心工作的现象。如果他们的付出自认为大于他们的劳动收入，并长期得不到解决时，必然会产生消极情绪，表现为对工作的不负责任和应付差事。特别是一同参加工作的人员，那些从事行政工作的人员高于从事教师人员的经济收入时，更会使从事教学工作的人员产生消极怠工的情况。可是，在目前实行绩效工资的过程中，显然在分配上有利于行政人员，表现为谁有权谁就可以拿高津贴。在津贴上，科级等同于讲师，副处等同于副教授，处级等同于正教授，这已是最大的公平了。在一段时间，许多高校正教授拼命争副处职位的现象十分普遍。这说明在分配上存在严重的不公现象。由此说来，为广大教师的生存、升迁、享受等利益提供坚实的物质支持、智力支持和精神引领，还存在诸如制度的、体制的、观念的、作风的等种种障碍。只有加大教育体制改革、高等教育体制改革和人事制度改革的力度，让大学自主办学，给予教师充分的学术自由和教学自由，提高高校教师的工资待遇，使高校教育的收入水平不低于公务员的收入，从而吸引社会各行业的优秀人才从事高等教育工作。在广大教师队伍当中，乃至全社会树立基于人的自我生成的教育观，积极构建基于人的自我生成的教育目标体系、课程设置体系、教育评价体系和教育管理体系，才能为我们创造、提供居于上游的新知识、新技术和高素质的人力资源，才能摆脱依靠简单劳动、过时的知识技术，牺牲资源、健康、福利过苦日子的状况。
　　五、结束语
　　然而，对于广大高校教师来说，首要的任务是树立自我生成、自我完善和自我超越的理念。并在这样的理念指引下，转变教学观念，加强教学研究，促进自身对每一门学科、每一个内容所特有的教育意义的深刻理解，也就是准确把握所教内容所应养成的学生的意识品质，并以此设计教学，使所教内容以鲜活的、生动的、直观的、可感的具体的形象呈现在学生面前，即给予学生直观的意识形象，为学生直观的意识体验提供内在的意识前提，引起学生真切的意识的发生和发展，以促进学生的自我生成、自我完善和自我超越。从目前来看，实现广大教师自我生成、自我完善、自我超越的路还很远，但终有一天这一价值取向能够成为推动高等教育发展的猎猎大旗。虽然本文为后续的深入研究提供了一个新的视角，但必定水平有限，不妥之处在所难免，故真诚希望广大同仁踊跃献言献策，好让这一天早日到来。
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